*0012600483
*00520241105115802.9
*007cr
*008241105s2024    no     eo         0 nob
*00900000nam a22000005c 4500
*019  $bge
*020  $a9788275707459
*035  $a(EXLNZ-47BIBSYS_NETWORK)999922566791202201
*035  $a(NO-DIMO)1fd39e8d-9f57-4846-a19f-a5abceea1e90
*035  $a(NO-LaBS)51038384(bibid)
*035  $aoai:nb.no:pliktmonografi_000039508
*035  $aoai:nb.no:pliktmonografi_000039508
*040  $aNO-OsNB$bnob$erda
*041 7$anob$2MARC
*097  $aUkat
*1001 $aSætermo, Turid$4aut$_233699800
*24510$aHva er mangfoldsledelse og hvordan virker det?
*264 1$aTrondheim$bNTNU Samfunnsforskning AS$c2024
*300  $a148
*336  $atekst$0http://rdaregistry.info/termList/RDAContentType/1020$2rdaco
*337  $adatamaskin$0http://rdaregistry.info/termList/RDAMediaType/1003$2rdamt
*338  $aonline (nettilkoblet) ressurs$0http://rdaregistry.info/termList/RDACarrierType/1018$2rdact
*347  $atekstfil$0http://rdaregistry.info/termList/fileType/1002$2rdaft
*347  $bPDF
*520  $aDenne rapporten bygger på et forskningsoppdrag fra Integrerings- ogmangfoldsdirektoratet om mangfoldsledelse. Prosjektet skulle belyse hvamangfoldsledelse er og hvordan det virker, basert på eksisterende forskningslitteraturog egne empiriske undersøkelser. Videre ønsket oppdragsgiver at vi skulle utarbeidemålbare kriterier for mangfoldsledelse, som et verktøy til norske virksomheter.Kriteriene skulle gjøre det mulig å sammenligne mellom virksomheter ogmåle utvikling over tid. Etter ønske fra oppdragsgiver gir rapporten også noenanbefalinger om videre arbeid når det gjelder mangfoldsledelse.Vi har benyttet ulike metodiske tilnærminger for å belyse problemstillingene iprosjektet. Forskningsdesignet hadde en prosessuell tilnærming, hvor innsamlededata fra innledende aktiviteter (første del) bidro inn som kunnskapsgrunnlagfor videre datainnhenting (andre del). Først i prosjektet ble det gjennomførten litteraturgjennomgang, som la grunnlaget for et utkast til en oversikt overkjerneelementer i mangfoldsledelse. Disse ble så kvalitetssikret og videreutvikletgjennom en empirisk undersøkelse som ble gjennomført i 10 strategisk utvalgtecasevirksomheter. Denne undersøkelsen besto av to deler:• Intervjuer med 27 ledere, mellomledere, tillitsvalgte og HR-ansatte.• En spørreundersøkelse sendt ut til de ansatte i de 10 casevirksomhetene.Prosjektet ble gjennomført av NTNU Samfunnsforskning i samarbeid medRambøll Management Consulting i perioden 2023-2024. Forskere fra NTNUSamfunnsforskning har hovedsakelig hatt ansvaret for litteraturgjennomgangen ogde kvalitative intervjuene, mens forskere fra Rambøll Management Consulting hargjennomført den kvantitative undersøkelsen og utviklet målbare kriterier. Mangfoldsledelse i en norsk kontekstInnledningsvis i prosjektet gjennomførte vi en litteraturstudie der vi gikk gjennomforskningslitteratur om mangfoldsledelse, med hovedvekt på norsk litteratur, menogså noen sentrale internasjonale publikasjoner. Selv om det i litteraturen opereresmed ulike forståelser av mangfoldsledelse, ligger det til grunn en felles oppfatning avat det er en lederatferd som handler om å anerkjenne forskjeller og se på dem som· 7 ·RAPPORT 2024en verdi. Verdien av forskjellene utløses gjennom ledelse som ser dem som en styrke.Motsatt kan en organisasjon være mangfoldig uten at det gir en verdi fordi lederneikke er bevisste eller anerkjenner det positive i forskjellighet. Mangfoldsledelseforstås ofte i litteraturen som å fordre ny kunnskap og bevissthet. Ledere må derforopplæres og oppøves, og organisasjonen må endres og utvikles dersom den skaloppleve noen effekt. Flere publikasjoner beskriver på ulike måter en stegvis prosessfrem mot mangfoldsledelse. Hvilke tiltak som foreslås varierer, for eksempel ut frahvorvidt virksomheten ønsker å lede et eksisterende mangfold bedre, eller hvorvidtden ønsker å øke mangfoldet sitt. Mangfoldsledelse som konkret praksis vil derforkunne se ulikt ut fra virksomhet til virksomhet, noe som peker mot fordelen vedat begrepet forblir åpent for tilpasning og virksomhetsspesifikk fortolkning. Noennorske publikasjoner fokuserer på mangfoldsledelse i lys av det som gjerne oppfattessom typisk norsk/skandinavisk lederstil, og peker på at utenlandske forståelser avbegrepet må oversettes inn i en norsk arbeidslivskontekst.Kjerneelementer i mangfoldsledelseBasert på den gjennomgåtte litteraturen har vi identifisert følgende kjerneelementer imangfoldsledelse:1. Kunnskap og bevissthet2. Relasjonskompetanse3. Kontinuerlig organisasjonsutvikling4. Målrettede rekrutteringsstrategier5. Inkluderende arbeidsmiljøKunnskap og bevissthet handler om 1) å ha kunnskap og bevissthet om at etniskmangfold er en ressurs for virksomhetene, og 2) å ha kunnskap og bevissthet om sinegen kunnskap om, holdning til og syn på etnisk mangfold. Relasjonskompetanseomfatter mellommenneskelige egenskaper, som for eksempel evnen til å skape romfor selvutvikling og nytenking, åpenhet når det gjelder ideer og perspektiver, samtevnen til å håndtere og løse konflikter. Kontinuerlig organisasjonsutvikling innebærerat virksomheter fokuserer på å forbedre seg basert på identifiserte behov knyttettil mangfold. Dette innebærer endringsvilje, kontinuerlig og strategisk innsats, ogoppfølging og evaluering av det arbeidet som gjøres. Målrettede rekrutteringsstrategierhandler om at virksomheten jobber både strategisk og operativt med mangfoldigrekruttering. Virksomhetene har mangfoldsstrategier for både nyansettelser og intern mobilitet og forfremmelser. Inkluderende arbeidsmiljø handler om å tilretteleggefor at alle medarbeidere opplever at de er inkludert på arbeidsplassen, at alle påarbeidsplassen har en stemme, og at deres stemme blir hørt.Intervjuundersøkelse i casevirksomheterInntrykket fra intervjuundersøkelsen er at erfaringene fra casevirksomheten i storgrad sammenfaller med det vi finner i tidligere forskning når det gjelder hva somoppfattes som kjerneelementer i mangfoldsledelse, og praktiseringen av dette.Informantene understreker at mangfoldsledelse i stor grad handler om økt bevissthetom mangfold som ressurs. De peker på at økt refleksjon over egne holdninger ogfordommer, og en utvidet forståelse av kompetansebegrepet, kan gi et nytt syn påforskjell som styrke. Informantene fremhever også at mangfoldsledelse handlerom å skape rom for at denne forskjellen kommer til syne gjennom et arbeidsmiljøpreget av psykologisk trygghet. Dette krever endringsvilje i selskapene, samtoverordnede strategier for mangfoldsarbeid som sikrer at perspektiver gjennomsyrervirksomhetene, og ikke bare blir et fokus for enkeltpersoner. Informantene pekerpå at de bringer mangfoldsperspektiver inn i rekrutteringsarbeidet, at de jobbermed å bedre karrieremulighetene for alle ansatte, samt konkrete tiltak for å skape etinkluderende arbeidsmiljø, også på det mer sosiale planet. Intervjuene viser i tilleggat ledere som har deltatt på kompetansehevende tiltak opplever at de har hatt utbytteav det. Mange føler at de har fått nye perspektiver når det gjelder mangfoldsarbeid.Samtidig synes mange det er vanskelig å gjennomføre det de har lært på kurs ipraksis, blant annet fordi det mangler forankring hos toppledelsen.SpørreundersøkelseFormålet med spørreundersøkelsen var å få breddekunnskap om virksomhetenesarbeid med mangfoldsledelse og om virkningen av implementertemangfoldsledelsestiltak for ansattes opplevelse av inkludering. Blant hovedtemaene ispørreundersøkelsen finner vi inkluderende og trygt arbeidsmiljø, ansattes opplevelseav egen leder, i tillegg til lederes opplevelse av nytte relatert til kompetansehevinginnenfor mangfoldsledelse. Spørreundersøkelsen dekket også mangfoldsledelse ivirksomheten og virksomhetens hovedmotivasjon knyttet til mangfoldsledelse ogrekrutteringspraksiser. I våre analyser handlet en sentral del om å analysere «Hvordan opplever ledereog ansatte at mangfoldsledelse virker inn på inkluderingsparametere som: Økt· 9 ·RAPPORT 2024rekruttering av medarbeidere med innvandrerbakgrunn, et mer inkluderendearbeidsmiljø, bedre bruk av innvandreres kompetanse i organisasjonen og økt etniskmangfold i ledelsen. Våre regresjonsanalyser fant umiddelbart ingen signifikantkorrelasjon mellom leders deltakelse på mangfoldskurs/mangfoldsledelseskurs ogbedriftens systemer og rutiner opp mot de ansattes opplevelse av inkluderingskultur.Samtidig fant våre regresjonsanalyser at det finnes signifikante korrelasjoner mellomansattes opplevelse av at ledelsen skaper et godt og trygt arbeidsmiljø og opplevelsenav inkluderingskultur. Videre ser vi at det å svare «ja på spørsmålet om at «vi hartydelige rutiner og systemer for å kunne si ifra om upassende oppførsel, har enpositiv korrelasjon med om ansatte opplever å jobbe i et arbeidsmiljø som preges avmangfold. Det er dermed flere trekk ved en virksomhets organisering som kan ha enpåvirkning på ansattes opplevelse av inkludering. Det kan handle om å ha et godt ogtrygt arbeidsmiljø, å ha tydelige rutiner og systemer for å kunne si ifra om upassendeoppførsel, eller å ha en leder som aksepterer og respekterer sine ansatte. Videre fant vi atden viktigste faktoren som kan være med på å illustrere virkning av mangfoldsledelse,er rekrutteringsprosesser. Kriterier for mangfoldsledelseRapporten inneholder et kapittel der vi presenterer kriterier vi har utviklet på grunnlagav kjerneelementene for mangfoldsledelse. Med kriterier mener vi de konkretekjennetegnene ved kjerneelementene i mangfoldsledelse. Kriteriene er knyttet tilhva god utøvelse av mangfoldsledelse er, og er altså et verktøy som kan brukes somet utgangspunkt for å måle effekt av mangfoldsledelse i virksomheter over tid. Dettekan for eksempel være atferd, tankesett, holdninger og handlinger. Rammeverket vårtbeskriver de overordnede kjerneelementene vi har identifisert med de tilknyttedekriteriene, i tillegg til foreslåtte målgrupper og datakilder.AnbefalingerI rapportens avsluttende kapittel gir vi etter ønske fra oppdragsgiver noen konkreteanbefalinger om videre arbeid med mangfoldsledelse. Anbefalingene er rettethenholdsvis mot IMDi, virksomheter og ledere. Anbefalingene er fundert på innsiktenefra de empiriske undersøkelsene, samt fra litteraturgjennomgangen. Anbefalingenetil virksomheter og ledere retter seg mot områdene som dekkes av de femkjerneelementene. Kriteriene kan både konsulteres for inspirasjon til hvilke områdervirksomheter kan rette innsats mot, og til å måle og evaluere innsatsen. Anbefalingene· 10 ·til direktoratet dreier seg om å fortsette å være en sentral aktør for fremming ogvidereutvikling av mangfoldsledelse i en norsk kontekst, gjennom for eksempel åtilgjengeliggjøre kunnskap, og tilrettelegge for erfaringsutveksling og faglig diskusjon.IMDi står slik sett i en særstilling ved at de vil kunne rette sin innsats inn mot uliketyper virksomheter, være en arena der ulike former for mangfoldsledelse hører hjemme,og kunne bidra til kunnskapsoverføring på tvers av sektorer og bransjer. IMDis innsatser rettet mot arbeidsgivere og ledere, men fundert på et identifisert behov for å styrkeinnvandreres muligheter i norsk arbeidsliv. IMDi vektlegger mangfoldsledelse somet virkemiddel for et mer inkluderende arbeidsliv, og denne tilnærmingen tror vivirksomheter kan samles om.
*653 6$areport$_128546700
*7001 $aBore Øverland, Mari$4aut$_205896400
*7001 $aIqbal, Aisha$4aut$_339689400
*7001 $aLenz, Clas$4aut$_339689500
*7001 $aStoreng Ikhsani, Karina$4aut$_339689600
*7001 $aSvendsen, Stina$4aut$_131140800
*7102 $aIntegrerings- og mangfoldsdirektoratet$4cli$_245698500
*7102 $aNTNU Samfunnsforskning AS$4ctr$_128546900
*7102 $aRambøll Management Consulting$4ctr$_146249200
*85640$uhttps://urn.nb.no/URN:NBN:no-nb_pliktmonografi_000039508$3Fulltekst$yNettbiblioteket$zDigital representasjon
*913  $aNorbok$bNB
*999  $aoai:nb.bibsys.no:999920564891902202$b2024-11-13T01:03:31Z$z999920564891902202
^